急な人事異動命令に不満!だからといって退職するのはアリ?

誰もいない会議室

 




 

労働問題は様々ですが、問題はそれを本人が納得するかにかかっています。

労働基準法では正当な理由がない限り、会社側は労働者に配慮をする事になっています。労働者があまりに不利益になる場合、これを拒否する事もできます。

しかし、大抵の場合それを会社に申し出ても、なかなかいい解決にはならないのが現実ではないでしょうか。

 

人事異動命令で退職したくなったら?

退職という事も考えの一つですが、上司と交渉した上で熟慮の上とならいいと思います。

例えば前からやりたかった事業があるとか、有給があるのなら就職活動をして転職場所を決めてから、会社に要求をのまないと退社するという事も、一つの手ではあるとは思います。

問題は会社がこの異動についてどのような違法性があったか、これはしっかり記録にしておく必要があると思います。

実は日本は労働審判という制度があります。

これは三回の審議で会社側に、解雇の撤回や、人事的な撤回、あるいは賃金の未払いなど、労働に関して双方の所謂調停を簡略化した争議で、うまくいけば会社側との和解になる可能性はあると思います。

しかしこの制度は、会社は例えば不当解雇についても、雇用継続の回復などをする事はあまり聞いた事がなく、金銭解決によって解雇を円滑にするというのが目的で、しかもこの金銭にしても会社側がどのような違法性があったのか、それを申立人がしっかり記録しておく必要があります。

自分に納得のいかない人事権を行使された場合、残念ながら退社という決意に至った場合には、結論としてはありだと思いますが、それについてただ泣き寝入りをするのではなく、労働審判でしっかり相手に損害賠償請求をする必要があると思います。

それには人事とのやり取りをくまなく記録し、(音声などの記録をし後に反訳によって裁判所に提出する)請求原因としてしっかり裁判所に主張をすべきです。

ただこの異動は会社の意図をはっきりさせるべきでしょう。例えば誰かの穴が抜けて本当に必要な異動であれば、これは受け入れるべきです。

しかし、そうでなく解雇を促す為の異動の場合はしっかり記録を残し、労働審判で訴えるべきです。

なぜなら解雇を目的としているなら、会社としては労働継続はほぼ難しいと考えているからです。つまり、局面として早かれ遅かれ、転職をする事になるという事ではないでしょうか?

 

まとめ

重要な事は会社がどのような違法性、あるいは意図をもってして異動をしたのか?という事です。

自分の失敗によって異動をしているのか?あるいは会社の本当に危機的状況に期待をもってそうしているのか?それを見極める必要があるとは思います。

 




 

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